一、教育培训不规范不到位，保安 队伍综合素质有待提高。
调研中发现，一些保安服务公司 已经开始有意识地自行开展一些入职培训及针对在职人员的教育培训。 如入职后公司内部进行礼貌、礼仪、 禁忌、习俗等培训；开展站姿、队列动作、敬礼、普通话和礼貌用语等基本技能培训；开展以敬业为核心的思想教育；开展保安勤务中必备的法律常识和工作规章制度的教育等。但是，总体看来，对保安员的教育培训还不到位，个别公司的保安员只有在上岗前由保安服务公司进行简单培训，有的甚至先上岗后培训。保安员白天要上班，晚上由于项目点分散，集中起来学习培训难度大，在业务学习和思想道德教育方面不能做到经常性、常态化。 所以，这些教育培训仍然不能满足企业对保安员职业素养与职业技能培训的需要。目前，保安队伍的教育培训 存在以下问题：
（一）思想品德方面缺乏系统化、 规范化、科学化的教育，特别是缺乏专业的心理健康教育。目前各公司主要 是通过对保安员在生活上关心，领导在行动上带动等形式开展职业道德教育 和心理疏导。调研中，广大保安员希望专业教育培训机构来开展专门培训。
（二）技能方面亟需提升和培训。 目前保安员普遍缺乏防范意识，需要提高对保安行业的了解和认识。此外， 还需对高级管理人员分岗位、分层级开展针对性的培训。培训内容和培训方法应进一步贴近保安队伍的实际状况，提高培训实效。培训费用方面应 尽快与国家对公民免费提供一次职业技能培训的政策相衔接，提高保安服务公司及保安员的参训积很性。
（三）培训时间得不到保证相关部门有关文件要求保安人员在上岗前必须经过三个月的培训。实际上， 三个月的培训只是对保安人员训练时间的较低要求，对于较高层次的保安人员的训练，这点时间是远远不够的。即便如此，许多保安服务公司从本身的经济利益出发，连较低的培训时间 也保证不了，甚至不经过培训就上岗。
二、保安队伍思想不稳定，对保安工作缺乏职业认同感。
一是缺乏利益认同。回答“公司盈利大小与您收入高低有关系吗？” 时，认为关系很大与关系较大的有 25.7%，认为关系不大或没有关系的有74.3%。二是缺乏目标认同。调查对象中78.3%的人认为公司盈利较 好“大部分用于增加个人收人”，与公 司决策层的目标不一致。三是缺乏风险认同。被问及“如果公司严重亏损， 您只能在两种出路中选择一种，您选择哪种？”选择减少工资、继续留公司工作的为23.4%；离开公司，自谋出路 的为76.6%。四是缺乏情感认同。调查对象中75.2%的人认为“这里人与人关系淡漠”。利益、目标、情感是个人与公司联系的较重要纽带，保安员在这几方面缺乏认同是导致保安员产生离职倾向的基本原因。
三、各保安服务公司的考核标准不够规范和完善。
《保安服务管理条例》的施行，进 一步促进了保安服务业的体制转变。 不少保安服务公司通过引入现代企业 管理模式，以求全面提高服务质量和管理效率。调研中发现，保安服务公司都进行日常考核和年终考核。不管 是立功受奖还是违纪违规，一般都按照公司内部的具体考核细则和奖惩制度，与月考核、年底考核挂钩；技能考 核一般按照公司标准，入职后根据不同岗位要求进行为期一周的培训，考核合格上岗。考核点一般集中在：
（一）性格品质方面：为人忠厚老 实、踏实工作、处事灵活、与同事相处融洽。
（二）遵规守纪方面：有遵纪守法 的意识，日常工作和生活中体现出法律意识和守法守纪行为。
（三）工作业绩方面：规定时间内 工作完成的质量高，得到团队公认，且工作中没有发生各类问题。
目前来看，绩效考核作为一种较 普遍的人力资源管理手段，正在被应用于对保安员个人的分配、奖惩、任免 和先进评比之中，有效地促进了保安 队伍的规范化建设。但不容否认的是， 保安队伍绩效考核工作中出现的诸如 考核者主观臆断、考核方式走形式、考核过程不透明、考核结果有争议等问 题正日益困扰着管理者，对保安队伍 管理产生了一定的负面影响。从一些 保安服务公司的绩效考核实际运用效 果来看，与制定者的本意出现了一定 反差。在考核过程中出现考核者主观性强、考核内容笼统、被管理者产生对 立情绪等问题。由于较终考核结果有 差异，又造成了保安员相互之间失去信任、团队士气下降，甚至有些保安员片面地认定考核就是“队长说了算”、 区别就是“扣多少钱”，这对保安队伍管理产生了一定的负面影响，给负责 基层管理的保安队长增加了工作难 度。有的保安队长为了不伤“和气”， 就干脆来个“人人满分、皆大欢喜”或 “各打五十大板、谁也不吃亏”，这种看 似“公平”的考核反而大大挫伤了保安员的工作积很性。有的保安队长则 完全凭个人喜好和主观感受，对“顺眼听话”的就打高分，对“看不惯”、“关系生疏”的就打低分，使考核演变成了内部拉关系、讲人情的“闹剧”。另 外，由于客户单位的工作环境、待遇分配上的差异，各保安队实施考核的依据各不相同，也导致绩效考核的针对 性不明显，考核结果难以让大多数保 安员所信服。如何使绩效考核发挥出应有的规范性、指导性作用，已成为保安队伍管理研究的重点课题之一。
四、保安员心理问题和心理压力有逐步加剧的趋势。
目前的保安员大多是由保安服务公司派往各单位负责此单位的安全保 卫工作，他们难以融入所服务单位的 群体中，缺乏归属感；日常工作单调， 又责任重大，经常要处理一些突发或 危险的事件；另外，保安员的工资待 遇低，所有这些都会给他们带来很大的心理压力。这些压力可能会导致职 业倦怠，继而降低其职业承诺。因此， 分析保安员面临的心理压力，探索缓解心理压力的途径，具有重要的意义。
（一）认知心理问题：基层保安员由于工作对象复杂，有些任务是他们难以处理的，导致他们时常焦头烂额。 他们一般来说职务级别较低，提拔较慢，而工作量却比较大。因此，内心难免会产生不平衡和心理冲突。
（二）情绪心理问题：保安员长期 处于矛盾冲突的线，加之人员配 备、办公条件、经费保障有限，小马拉 大车，加班加点。长期在如此工作环 境和工作压力下，导致身心疲惫、心情 抑郁。一些保安员希望得到提升的机 会，但由于种种原因，并非都能满足， 于是一些保安员对自身发展前途感到 迷茫，没有希望，就把精力放在工作以外的事情上以求心理平衡。有些中年 保安员家庭负担较大，或者是有家属 下岗、子女入学等问题，当单位也无法予以解决时，就会感到焦虑不安。一 些保安员有时会受到不实投诉和不法 侵害，有些没有得到应有的保护，有时 候甚至要直接面对各种指责，这些都 令保安员感到紧张、焦虑。
（三）个性心理问题：由于职业习惯，保安员容易形成受压抑的个性，这种不良个性会影响到他们在工作和生 活中的行为，有些保安员在工作中的出格行为就是由不良个性造成的。
（四）人际交往心理问题：有些保安服务公司的管理者过多地以上级角 色出现，严重影响到人与人的交往。 即使在保安服务公司内部，不同气质和人格特征的保安员相处在一起，也 会因工作和生活问题产生摩擦。因此， 保安员要注意搞好工作中的同事关系。此外，处理好客户关系也很重要。
针对存在的问题，笔者多角度进行了分析。综合起来，产生这些问题的原因主要有以下方面：
一、社会环境影响。
一方面我国保安服务业起步较 晚，从1984年家保安服务公司成立至今还不到30年，社会各阶层对保 安服务业的了解和认识还存在一定差 距，导致部分合同难谈，服务费上涨缓慢。另一方面由于保安员没有交办权、 督办权、处理权，只负责上下左右的协 调沟通，对处理意见和程序进度无力左右，面对客户的责问时只能进行思 想疏导。因此，无形的心理压力滋生 蔓延，影响了保安员的工作积很性和队伍稳定性。
二、行业内部不良竞争。
特别是在现阶段，保安服务公司如雨后春笋迅猛发展，前景广阔，但也良莠不齐。有很个别企业为了能签下合同，只顾眼前，不考虑长远，不惜违背市场规则，压低价格甚至远低于市场价格，不计后果。导致一些保安企 业抵御风险的能力弱，出现保安员福利待遇低等不良现象。
三、工作性质和生活环境压力。
从社会层面看，保安员大多远离家乡，缺少亲人朋友的关心。在高度发达的现代化大都市里，生活世界对保安员而言呈现出很大的陌生性，这些都是导致他们心理问题的宏观层面的原因，也是客观方面的因素。保安员自身的心理适应性较弱，则是导致他们心理震荡的微观层面的原因，也是主观方面的因素。按照经济学的“高付出，高回报”的规律和管理心理学中“公平理论”强调的，人们总是通过横向或纵向比较自己的付出和回报的比率来判断是否公平，从而调整自己的投入和收益比率。事业与家庭， 责任与亲情，使他们时时处于这种情感交织却无法兼顾的状态中，承受着巨大的心理压力。
随着社会治安形势进一步复杂 化，加强保安队伍建设和管理是很有 必要的。结合实际，笔者建议应该在 以下几个方面加强管理：
一、加强培训考核，提高队伍素质。
按照国家有关规定，应设立专门 的、系统的保安专业人才培训基地，发 展学历教育，严格正规地进行招收、培 训、考核、上岗、审核、管理等工作。除 此之外，保安服务公司在管理中还应 结合发展需要，加强在岗人员教育培 训，尤其注重保安职业道德教育培养 和提高经营管理人员的素质，并逐步 探索实行竞争上岗、薪金等级制度，做 到责、权、利相结合，以此来吸纳人才、 培养人才，稳定保安队伍和大力发展 保安事业，使保安逐步走向职业化、规范化、标准化发展道路。
二、实行归口统一管理，扩展服务体系。
随着社会安全防范机制的建立和完善，保安队伍将成为辅助公安机关预防和制止犯罪，维护社会治安和公共安全的主要力量。因此，保安队伍必须实行归口统一管理，无论是“直派”还是“自建”都应归属公安机关监管。城市和主要集镇的开发区、居民小区及街道的治安联防队也应逐步转轨纳入保安部门进行统一管理。公安机关监管部门应随着社会的安全防范需求，不断拓展体系。从根本上解决建制形式杂乱，管理方式不一的问题。
三、贯彻落实制度，确保工作稳定。
从保安行业的管理来看，制度建设是实施科学管理的前提和基础。规 章制度一经制定、公布和实施，就成为 本公司的“小法规”。在制度面前，经理、管理干部和保安员都是平等的，都 要受到同样的约束，制度自身具有全 局性和强制性。一般情况下，制度要经过一定的程序和部门才能制定和颁 布，也要经过同样的程序和部门才能 修改和废止，在没有修改和废止之前，原有的制度和制度条文就不失其效 力。因此，制度比公司领导者个人民 主作风、习惯、经验更稳定，它不因领导者的任免、调动而废止，也不因领导 者个人的看法和注意力改变而改变， 制度自身具有稳定性和长期性，可以确保工作的稳定性和连贯性。因此， 将近30年来保安业实践中积累的宝 贵经验和原则，用制度的形式相对固定下来，作为经营管理的依据和个人 行为的准则，对保安队伍的管理，将起到重要的保证作用。
四、改革选拔任用制度，提高管理水平。
对于管理干部的任用，现在大部 分公司的作法是任命制。而且一旦任 命，除非犯了错误撤换，其他方面都没 有撤换的可能，这种缺乏制约机制和 工作业绩评议制度的方法，对于现代 企业是不现实的，也造成了“干好干 坏一个样、干多干少一个样、干与不干 一个样”等消很现象，严重影响了队 伍建设和基础工作的开展，压抑了一 些管理人员的内在活力，抑制了奋发向上，争先创优的工作热情。要进行 干部人事制度改革，打破一潭死水，把 竞争机制引入保安队伍管理，实行竞争上岗，择优聘用，并不断进行队伍的 优化组合。对于一些不思进取、不谙业务、不干实事的管理人员要形成平者让、庸者下机制，增强管理人员责任 感和危机感，有效减少内部消耗，增强队伍的凝聚力和战斗力，以便提高管 理人员的水平。
五、发挥工会作用，营造和谐氛围。
保安服务公司的工会如何在确保保安企业持续发展的前提下，有效降低人员流失率，稳定队伍思想，营造保 安企业内部员工团结一心、努力工作的和谐氛围，是需要认真思考的问题。 工会要以加强制度化、规范化建设为 入口，充分发挥职代会民主管理、民主监督职能，建立上情下达、下情上递的信息管理机制；以职代会为载体，拓 宽民主参与渠道，及时反映员工心声， 调动员工的积很性和创造性，为领导了解民情、员工参与企业管理搭建坚 实平台。同时要积很推行民主集中制， 成立劳动争议调解委员会，开展劳动争议调解工作，切实维护员工的合法权益。
六、加强人文关怀，落实保障措施。
关心保安员，不是一句空话。在 现有的条件下，首先要设立保安员生活保障基金，它包括工资、福利和优抚 保障等几个方面。其次要解决保安员 的就餐问题，由于北京各单位的特殊原因，很多驻勤保安员内部没有食堂、 没有自己做饭的条件，很多保安员都在外面自己买饭吃。由于没有固定的 时间和地方，保安员饥一顿、饱一顿， 这些都影响到保安员的身心健康。第三要改善住宿条件。以上这些对保安 队伍的稳定和管理具有重要作用。